O meu emprego também está em risco?

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Epidemia de Covid-19 e relações de trabalho: o esforço compartilhado

E se a COVID-19 originar fecho de empresas, despedimento colectivo, lay-off ou marcação antecipada de férias?

Durante esta pandemia muitas são as dúvidas e preocupações que assolam não só os trabalhadores, mas também as empresas.

A gravidade da crise, que naturalmente reforça a necessidade de fraternidade e solidariedade, também leva à partilha de esforços dentro das empresas. As empresas têm sofrido um enorme impacto e os trabalhadores estão receosos quanto ao futuro.

Na verdade, inúmeras empresas tiveram que reduzir a sua atividade ou fechar estabelecimentos devido à falta de clientes, ou por tal lhes ter sido imposto e outras tiveram ainda que recorrer ao teletrabalho.

Mas os efeitos desta pandemia não serão, certamente, apenas estes que se têm sentido atualmente, uma vez que se deverá ter em conta o enorme impacto económico que ainda estará para vir.

Na verdade, independentemente das medidas de apoio que o governo dá, isto não tranquiliza nem trabalhadores que temem despedimentos coletivos e extinções de posto de trabalho, nem as empresas que continuarão a lutar pela sua permanência na vida económica.

Nesse sentido, importa esclarecer algumas questões que permanentemente preocupam trabalhadores e empresas.

 

MEDIDAS DE APOIO PARA A MANUTENÇÃO DOS CONTRATOS DE TRABALHO

Lay-off

Com o objetivo de evitar despedimentos e assegurar postos de trabalho, o governo criou um procedimento inspirado no lay-off, mas mais simplificado.

Desse modo, as empresas podem suspender contratos de trabalho ou reduzir o período de trabalho, por motivos conjunturais de mercado, motivos económicos ou tecnológicos e catástrofes ou outras ocorrências que afetem gravemente a sua atividade normal.

Assim, as empresas podem optar por reduzir o horário de trabalho de todos ou de alguns trabalhadores, podendo o trabalhador abrangido exercer outra atividade remunerada, fora da empresa.

Neste último caso, as empresas, após tomarem conhecimento dessa situação, devem comunicar tal facto ao Instituto da Segurança Social no prazo de dois dias.

Caso o trabalhador não comunique tal facto ao empregador no prazo de cinco dias a contar do início da nova atividade, perderá a totalidade da compensação e terá de devolver os montantes auferidos, ficando ainda sob a alçada disciplinar do empregador.

Podem recorrer ao lay-off as empresas que encerrem total ou parcialmente a sua atividade ou estabelecimento, as que paralisem a sua atividade devido à interrupção das cadeias de abastecimento globais bem como aquelas que virem as encomendas serem suspensas ou canceladas.

Também as empresas que registem uma quebra de 40% da faturação nos 30 dias anteriores à apresentação do pedido na Segurança Social, comparado com a média mensal dos dois meses anteriores ou com o período homólogo de 2019, podem recorrer a este mecanismo.

No caso das empresas que tinham iniciado a atividade há menos de 12 meses, é a média mensal desse período que serve de referência para apuramento da redução da faturação.

Para esse efeito, as empresas têm de elaborar uma declaração e juntar uma certidão do respetivo contabilista certificado de ter a sua situação fiscal regularizada ou terem plano de pagamento regularizado. É ainda exigida certidão que comprove estarem regularizadas as obrigações da empresa para com a segurança social.

 

Apoio no pagamento aos trabalhadores

Confirmada a crise empresarial, a empresa pode pedir apoio à segurança social, no sentido de manter os contratos de trabalho.

Para tal as empresas têm de, previamente, comunicar tal facto aos trabalhadores, por escrito, com indicação da duração previsível da situação e, caso existam delegados sindicais e comissão de trabalhadores, estes devem ser ouvidos.

Este apoio financeiro consiste no pagamento de uma compensação que garante que o trabalhador receberá o correspondente a dois terços da sua remuneração bruta. Note-se que, com esta compensação, o valor mínimo a receber pelo trabalhador não pode ser inferior ao salário mínimo nacional (635 euros) e tem como limite máximo o correspondente ao triplo desse valor (1905 euros).

Importa ainda destacar que, no caso de o trabalhador ter comunicado à entidade patronal que exerce outra atividade na sequência de redução horária no seu emprego, o valor bruto da remuneração do trabalhador, para este efeito, é a soma das remunerações do trabalho habitual (ou seja, a remuneração que passou a receber em função da redução horária que lhe foi aplicada) e da remuneração auferida pelo trabalho “suplementar” .

O Instituto da Segurança Social disponibilizou já uma calculadora para o cálculo do valor da retribuição em caso de redução. E uma outra calculadora para saber quando recebe se a empresa suspender totalmente a atividade.

 

Apoio à formação

As empresas que não lancem mão daquelas medidas de apoio mas que estão em situação de crise podem pedir um apoio extraordinário para formação profissional, a tempo parcial, dos seus trabalhadores.

Esse apoio tem a duração de um mês e destina-se à implementação de um plano de formação organizado pelo IEFP, em articulação com a entidade patronal.

Esse apoio é suportado pelo IEFP em função das horas de formação, com o limite de 50% da retribuição bruta do trabalhador não podendo exceder o correspondente ao salário mínimo nacional (635 euros).

 

Incentivo financeiro extraordinário

Existe ainda outra medida de apoio extra às empresas que beneficiem das daquelas medidas e que se traduz no pagamento às empresas de um salário mínimo nacional por cada trabalhador. Este apoio, cumulativo com as medidas anteriores, será pago de uma só vez pelo IEFP e tem por objetivo estimular o regresso das empresas à atividade.

Para esse efeito será necessário apresentar requerimento junto do IEFP, acompanhado de declaração da empresa e comprovativo que ateste a situação de crise emitida pelo contabilista certificado.

 

Isenção do pagamento de contribuições

Outro apoio a estas empresas passa pela isenção total, durante o período em que as medidas são aplicadas, do pagamento das contribuições devidas à Segurança Social, na parte que é encargo da empresa, quanto aos trabalhadores abrangidos.

Claro está que continua a obrigação de fazer entrega à segurança social das importâncias retidas aos trabalhadores para efeitos de contribuição para a segurança social. Nesta parte, das contribuições dos trabalhadores, não há qualquer isenção.

 

PERÍODO DE DURAÇÃO DAS MEDIDAS DE APOIO

Salvo os casos em que se justifique a prorrogação por mais de três meses, estas medidas irão vigorar até ao final do mês de junho.

Por outro lado, as empresas que beneficiam destas medidas de apoio não podem, nos 60 dias seguintes ao fim dos apoios concedidos, fazer cessar os contratos de trabalho, nem por despedimento coletivo nem por extinção do posto de trabalho.

 

CESSAÇÃO DAS MEDIDAS DE APOIO ÀS EMPRESAS BENEFICIÁRIAS

Essas medidas de apoio serão imediatamente retiradas caso se verifique:

  • Concessão de apoios com base em declarações falsas da empresa;
  • Despedimento de trabalhadores, sem justa causa;
  • Falta de pagamento aos trabalhadores da retribuição;
  • Incumprimento das obrigações legais, fiscais ou contributivas;
  • Distribuição de lucros durante o período em que as medidas estão em vigor;
  • Desrespeito pelas obrigações assumidas ao abrigo da concessão dos apoios;
  • Existirem trabalhadores a laborar quanto se encontrem com os seus contratos de trabalho suspensos ou ultrapassem o horário estabelecido no regime de redução do tempo de trabalho.

 

POSSIBILIDADE E PROCEDIMENTOS A ADOTAR EM CASO DE DESPEDIMENTO COLETIVO

Este tipo de despedimento tem de abranger, pelo menos, 2 ou 5 trabalhadores, num período máximo de 3 meses, no caso de empresas, respetivamente, com 2 a 49 trabalhadores (micro ou pequena empresa) ou com mínimo de 50 trabalhadores (média ou grande empresa).

No entanto, só o poderão fazer nas seguintes situações:

  • motivos estruturais – desequilíbrio económico-financeiro, mudança de atividade, reestruturação da organização produtiva ou substituição de produtos que constituam parte substancial do negócio da empresa;
  • motivos tecnológicos – por exemplo, alterações nas técnicas ou processos de fabrico, automatização dos instrumentos de produção, informatização de serviços ou automatização de meios de comunicação;
  • motivos de mercado – redução da atividade da empresa originada por uma diminuição previsível da procura de bens ou serviços ou pela impossibilidade de colocá-los no mercado, ou em caso de encerramento total ou parcial da empresa.

As empresas devem comunicar por escrito essa intenção aos trabalhadores abrangidos, ou caso exista, à comissão de trabalhadores ou ás organizações sindicais que representem os trabalhadores a despedir.

Dessa comunicação deve constar os motivos da decisão, o número de trabalhadores a despedir, as respetivas categorias profissionais e critérios para os selecionar e enviar outra cópia, acompanhada de toda a informação relevante, ao Ministério do Trabalho, Solidariedade e Segurança Social.

Posteriormente, a empresa deve comunicar a decisão de despedimento, por escrito, a cada trabalhador abrangido, referindo expressamente o motivo e a data de cessação do contrato, bem como o montante da compensação que lhe será paga, a forma e local de pagamento, obedecendo esta comunicação aos prazos legais previstos.

Nestes casos o trabalhador tem direito a receber créditos referentes a férias e subsídio de natal e de férias, sendo que a estes valores podem acrescer eventuais compensações ou indemnizações a que tenha direito.

 

OUTRAS QUESTÕES:

O trabalhador é obrigado a tirar férias?

Como é sabido, as férias devem ser marcadas mediante acordo entre o empregador e o trabalhador, exceto nas microempresas ( as que têm menos de 10 trabalhadores), em que a entidade patronal pode marcar férias em qualquer altura do ano.

No entanto, faltando esse acordo, o empregador marca as férias do trabalhador no período compreendido entre 1 de maio e 31 de outubro.

Ou seja, não pode o empregador obrigar os trabalhadores a gozar férias nos meses de março e abril, nem mesmo nesta situação extraordinária.

 

O que acontece às empresas declaradas insolventes?

A declaração de insolvência não determina a extinção dos contratos de trabalho. O administrador da insolvência continua a ter de fazer cumprir as obrigações próprias de uma entidade patronal.

Porém, não está impedido de fazer cessar os contratos dos trabalhadores que não sejam indispensáveis para manter a empresa em funcionamento. Estes serão indemnizados de acordo com o regime do despedimento coletivo.

No entanto, caso o património da empresa não seja suficiente para pagar salários e indeminizações, os trabalhadores devem recorrer ao Fundo de Garantia Salarial, através da entrega de um requerimento na Segurança Social.