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Lei estabelece Igualdade Remuneratória entre Mulheres e Homens

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Para promover a igualdade de remuneração entre mulheres e homens por um trabalho igual ou de valor igual, com base em critérios objetivos: mérito, produtividade, assiduidade ou antiguidade, a Lei estabelece mecanismos de informação, avaliação e correção. Entra em vigor a 21 de fevereiro de 2019.

Foi publicada, a 21 de agosto de 2018, a Lei n.º 60/2018, que aprova medidas de promoção da igualdade remuneratória entre mulheres e homens por trabalho igual ou de igual valor. A Lei estabelece a obrigação de a entidade empregadora assegurar a existência de uma política remuneratória transparente, assente na avaliação das componentes das funções com base em critérios objetivos, comuns a homens e mulheres, nomeadamente mérito, produtividade, assiduidade ou antiguidade.

No caso de um trabalhador alegar estar a ser discriminado face à retribuição de outro(s) trabalhador(es), caberá à entidade empregadora demonstrar que possui, de facto, uma política remuneratória como a mencionada. Tal obrigação será exigível decorridos seis meses de vigência da presente Lei, isto é, a partir de 21 de agosto de 2019.

Além disso, sendo detetadas pela Autoridade para as Condições do Trabalho, no âmbito da empresa, diferenças remuneratórias entre mulheres e homens, a entidade empregadora será notificada para apresentar um plano de avaliação das diferenças remuneratórias.

Durante os primeiros dois anos de vigência da presente Lei, o plano de avaliação das diferenças remuneratórias apenas será aplicável às entidades empregadoras que empreguem 250 ou mais trabalhadores, alargando-se às entidades empregadoras que empreguem 50 ou mais trabalhadores a partir do terceiro ano de vigência. O referido plano de avaliação é implementado durante 12 meses e assenta na avaliação na componente das funções, com base em critérios objetivos, de forma a excluir qualquer possibilidade de discriminação em razão do sexo. Findo o período indicado, a entidade empregadora comunica à Autoridade para as Condições do Trabalho, os resultados da implementação do plano, demonstrando as diferenças remuneratórias justificadas e a correção das diferenças remuneratórias não justificadas. As diferenças remuneratórias que subsistam, e que não tenham sido justificadas pela entidade empregadora, presumem-se discriminatórias.

 

O incumprimento constitui contraordenação grave

O incumprimento do regime relativo ao plano da avaliação das diferenças remuneratórias, constitui contraordenação grave, da qual poderá resultar a aplicação de sanção acessória de privação do direito de participar em arrematações ou concursos públicos, por um período de dois anos.

A presente Lei estabelece, ainda, a possibilidade de o trabalhador ou representante sindical requererem, por escrito, à Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego a emissão de parecer sobre a existência de discriminação remuneratória em razão do sexo. Este requerimento só poderá ser formulado decorridos seis meses de vigência da presente Lei.

Sendo o caso, a entidade empregadora será notificada pela Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego, para se pronunciar e disponibilizar a informação sobre a política remuneratória e os critérios usados para o cálculo da remuneração do requerente e dos trabalhadores do outro sexo em relação a quem o requerente se considera discriminado. A não disponibilização da informação solicitada equivale a não justificação das diferenças remuneratórias.

Após a recolha destes elementos, caso a Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego conclua pela existência de indícios de discriminação remuneratória, a entidade empregadora será notificada para proceder à justificação desses indícios ou apresentar as medidas de correção adotadas, no prazo de 180 dias. As diferenças remuneratórias não justificadas presumem-se discriminatórias. A Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego emitirá parecer final, vinculativo, que notificará ao requerente, à entidade empregadora e à Autoridade para as Condições do Trabalho.

Concluindo-se pela existência de prática discriminatória no âmbito da empresa, em razão do sexo, o que constitui contraordenação muito grave, a Autoridade para as Condições do Trabalho dará sequência ao correspondente processo de contraordenação.

No âmbito deste novo regime, presume-se abusivo o despedimento ou outra sanção aplicada alegadamente para punir uma infração laboral, quando tenha lugar até um ano após o pedido de parecer referido, aplicando-se o disposto nos nº 3 a 7 do art.º 331.º do Código do Trabalho.