Alterações ao Código do Trabalho

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No passado dia 19 de julho, foi aprovado o texto final da Proposta de Lei nº 136/XIII/3.ª (GOV) que, entre outros diplomas, altera o Código do Trabalho.

As alterações propostas terão repercussões na atividade prática das empresas, tanto para os trabalhadores como para as próprias empresas.

Das inúmeras alterações agora salientamos 10 medidas que terão impacto multilevel no quotidiano laboral:

I

A alteração do período experimental dos contratos de trabalho sem termo ou celebrados com trabalhadores à procura do primeiro emprego, que passa a ser de 180 dias.

Prevê-se ainda que o período de eventuais estágios profissionais na mesma atividade e do mesmo empregador deve ser tido em conta para efeitos de cálculo do período experimental

 

II

As regras nos contratos a termo resolutivo também irão mudar, sofrendo esta matéria alterações significativas.

Desde logo prevê-se que o regime do contrato de trabalho a termo resolutivo passa a ter carácter imperativo, não podendo ser afastado por IRCT.

Esta imperatividade do regime legal só não se aplicará no que respeita ao que se poderão considerar “necessidades temporárias de empresa” e às regras de preferência na admissão.

Fica vedada a possibilidade de contratar a termo trabalhadores à procura de primeiro emprego ou de longa duração com base apenas e tão só nesse fundamento, como era possível até agora.

Quanto ao leque de fundamentos que possibilitam a celebração de contratos a termo só empresas com menos de 250 trabalhadores podem celebrar aqueles contratos por motivo de “lançamento de nova a atividade ou abertura de novos estabelecimentos” (até agora estava o limite legal estava fixado em 750 trabalhadores).

A proposta prevê ainda o alargamento da duração dos contratos de trabalho de muito curta duração de 15 para 35 dias e a sua ampliação a todos os setores cujo ciclo anual registe acréscimo excecional de atividade de forma irregular.

O período máximo de duração dos contratos de trabalho a termo certo também sofre alterações, passando a ser de 2 anos e, por sua vez, o dos contratos de trabalho a termo incerto passa a ser de 4 anos.

Embora se mantenha possível renovar o contrato a termo certo até 3 vezes, a duração total destas renovações não poderá exceder a duração do período inicial do contrato.

Por fim, quanto a esta matéria, contempla-se ainda a obrigatoriedade do empregador pagar a compensação devida pela caducidade do contrato a termo certo, ainda que o mesmo já previsse a sua não renovação.

 

III

Igualmente relevante é a disposição que prevê, quanto ao pagamento do trabalho suplementar, que os IRCT apenas poderão regular a matéria do pagamento do trabalho suplementar se dispuserem em sentido mais favorável do que o previsto no código do trabalho.

 

IV

A nova proposta prevê ainda, quanto à formação continua, um aumento para um mínimo de 40 horas anuais, o que representa mais 5 horas anuais de formação de que o atualmente previsto na lei laboral.

 

V

O regime do trabalho Intermitente e do trabalho temporário também sofre alterações

Quanto ao trabalho intermitente, foi reduzido o período mínimo de prestação de trabalho anual de 6 para 5 meses, reduzindo-se também em um mês o período de trabalho consecutivo, o qual passa de 4 para 3 meses.

A antecedência para o empregador informar o trabalhador do início do período de atividade não poderá agora ser inferior a 30 dias no caso de o trabalhador exercer outra atividade da qual tenha informado o empregador ou 20 dias nos demais casos.

Por sua vez, quanto ao trabalho temporário, a consequência legal para a cedência de um trabalhador por empresa de trabalho temporário sem a celebração do contrato de trabalho temporário ou contrato de trabalho por tempo indeterminado para cedência temporária passa a ser a integração do trabalhador na empresa utilizadora em regime de contrato de trabalho sem termo.

Introduz-se ainda um limite máximo de 6 renovações para o contrato de trabalho temporário a termo certo, limite este que antes não existia.

Por fim, o IRCT aplicável aos trabalhadores da empresa utilizadora passa a ser imediatamente aplicável ao trabalhador temporário sem necessidade do decurso dos 60 dias de prestação de trabalho atualmente previstos.

 

VI

O regime de organização e duração do trabalho foi a igualmente alvo de significativas alterações.

Assim, foi revogado o banco de horas individual, determinando-se, um ano após a entrada em vigor da lei, a cessação de todos os acordos (individuais) que estipulem este regime de tempo de trabalho.

Por outro lado, passa a ser possível a implementação do regime de banco de horas grupal, mediante aprovação do respetivo projeto em referendo pelos trabalhadores a abranger, aprovação que deverá correr em procedimento específico criado para o efeito e acompanhado pela Autoridade para as Condições de Trabalho.

 

VII

Quanto ao regime do despedimento por extinção do posto do trabalho foram introduzidas pequenas alterações respeitantes a alargamento de prazos.

 

VIII

Novidade também no que respeita a trabalhadores com doença Crónica. Assim, passa a reconhecer-se expressamente trabalhadores com deficiência ou doença crónica como sujeitos titulares dos mesmos direitos e adstritos aos mesmos deveres dos demais trabalhadores. Quanto a estes trabalhadores, o Estado passa a ter o dever de estimular e apoiar a ação do empregador na respetiva contratação.

As medidas de ação positiva, que já se encontravam em vigor para os trabalhadores com deficiência ou doença crónica, são agora alargadas aos trabalhadores com doença oncológica ativa em fase de tratamento.

Por fim, os trabalhadores com doença oncológica ativa em fase de tratamento passam também a estar abrangidos pela dispensa de prestação de trabalho em regime de adaptabilidade, banco de horas ou horário concentrado, e ainda entre as 20 horas de um dia e a 7 horas do dia seguinte, caso esta prestação possa prejudicar a saúde do trabalhador ou a segurança no trabalho.

 

IX

As medidas contra o Assédio saem igualmente reforçadas com esta proposta de Lei.

 

X

O empregador passa a ter o dever de afastar quaisquer atos que possam afetar a dignidade do trabalhador, que sejam discriminatórios, lesivos, intimidatórios, hostis ou humilhantes do trabalhador, nomeadamente o assédio;

Por outro lado, passa a fazer parte do leque de sanções disciplinares abusivas aquela que for motivada pelo trabalhador ter alegado ser vítima de assédio ou ser testemunha em processo judicial e/ou contraordenacional de assédio;

Passa a ser motivo para justa causa de resolução do contrato de trabalho pelo trabalhador a prática de assédio pela entidade patronal ou por outros trabalhadores.

Embora não se trate de uma verdadeira alteração ao código do trabalho mas sendo uma matéria de especial relevo no quotidiano das empresa,  importa referir que a nova Lei importará alterações significativas no Código dos Regimes Contributivos do Sistema Previdencial de Segurança Social, criando, como medida de combate à precariedade laboral, a chamada “Contribuição Adicional por Rotatividade Excessiva”.

Esta nova contribuição será aplicável às pessoas coletivas e às pessoas singulares com atividade empresarial que apresentem, no mesmo ano civil, um peso anual de contratação a termo resolutivo superior ao respetivo indicador setorial em vigor

Todas estas novas regras serão aplicáveis aos contratos de trabalho celebrados antes da entrada em vigor da lei exceto quanto a condições de validade e quanto aos efeitos de facto anteriores àquele momento.

Exceciona-se ainda da referida aplicação os contratos de trabalho a termo resolutivo, no que respeita à sua admissibilidade, renovação e duração e a renovação dos contratos temporários, uns e outros, celebrados antes da entrada em vigor destas alterações.

As alterações entrarão em vigor no primeiro dia útil do mês seguinte ao da sua publicação em Diário da República

Este texto tem carácter meramente informativo e não dispensa a consultados diplomas originais, conforme publicados no Diário da República.

 

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